Il y a des actions dont nous sommes fiers. La grille d’évaluation des collectivités territoriales décentralisées (CTD) rendue public en fait partie. Le ministre en charge des CTD a publié une note de services instituant les indicateurs de performance des collectivités territoriales au Cameroun (voir fichier dans la rubrique des documents du présent blog). Si on peut se réjouir de l’existence et de la qualité de ce document l’on est également en droit d’avoir quelques réserves.
Eléments de satisfaction
Au moins Trois points peuvent être évoqués.
Le document a le mérite d’être clair ! Une grande partie d’indicateurs est mesurable bien qu’il y ait quelques-uns très qualitatifs et qui portent sur le jugement (bon ou mauvais). Cette initiative de préciser de manière objectivable les éléments d’appréciation des CTD est louable et nous sort de l’arbitraire hiérarchique ou de la simple copie de notation basée sur des aspects de subordination.
Les indicateurs de performance sont adossés sur les attentes en matière de développement local. Ils s’adressent à l’exécutif et engagent sa responsabilité. Il s’agit également d’un contrat entre la tutelle en charge de la mise en œuvre de la politique dans ce secteur et les CTD ; car n’oublions pas que les CTD sont des entités publiques et à ce titre, elles accompagnent l’Etat dans la mise en œuvre des politiques publiques.
Les indicateurs retenus sont collés aux activités et facilitent le suivi.
Quelques réserves tout de même
A cette étape quatre réserves sont émises.
Le premier point n’est pas une surprise. Comme dans toutes les stratégies au Cameroun, les ressources humaines (RH) sont « la fille mal aimée ». On ne parle d’elles ici qu’en termes de salaires. C’est compréhensible mais c’est très réducteur. Au stade actuel de la réforme, il conviendrait d’avoir des exigences de haut niveau en ce qui concerne les RH si l’on veut avoir des CTD qui produisent des résultats de qualité. Exiger que toutes les contraintes légales soient respectées est un préalable (respect du profil de poste, contrats dûment signés, cotisations sociales versées, respect des droits et obligations des employés). Autant l’on exige un plan de développement local, autant on devrait obliger les CTD à avoir un plan de déploiement des ressources humaines. Les ressources financières, les ressources humaines, les ressources matérielles, informationnelles et le temps devraient retenir l’attention dans l’évaluation envisagée.
Le deuxième élément d’insatisfaction est que la reddition des comptes proposée ne tient compte que des intérêts de l’Etat ; quid des avis des bénéficiaires ? Il est prévu qu’on apprécie la qualité de la collaboration entre les CTD et les structures déconcentrées du MINDDEVEL, qui apprécie ? Pourrait-on avoir une exigence en termes de reddition aux communautés et au public selon les exigences de la loi de 2018 sur le code de bonne gouvernance ? Quels sont les outils de communication exigés ? Je reste convaincue que s’engager pour les résultats (comme c’est le cas quand on focalise sur les indicateurs) exige de s’assurer que l’usager pour qui le travail est fait est satisfait ou pas. Sa perception de la qualité de service est donc un indicateur qui ne manque pas de pertinence.
Le troisième point d’insatisfaction est le niveau d’évaluation retenu qui se réfère plus aux activités qu’aux résultats en termes de changements anticipés. A défaut d’avoir une note explicative, il est difficile de comprendre pourquoi l’utilisation de la dotation de la décentralisation (un moyen d’atteindre le résultat) est évalué à 80% et seulement 20% pour la gouvernance locale. Une grande focalisation sur les indicateurs d’activités révèle sans doute que cette fiche d’évaluation est valable pour un instant, le temps de s’assurer que les minima dans l’exécution budgétaire sont maîtrisés.
La quatrième réserve concerne la prise en compte de la situation de départ (l’état des lieux actuel) pour affiner l’outil d’évaluation. Cette évaluation est sans doute disponible et permet d’anticiper sur les variantes possibles de l’évaluation, l’état des lieux n’étant pas le même dans toutes les CTD. Il conviendrait aussi d’indiquer le moment de l’évaluation, les acteurs d’évaluation et le dispositif de suivi des indicateurs à mettre en place pour avoir un consensus sur les données. La direction des statistiques du MINDDVEL serait d’un apport important. Un chiffre ou un pourcentage est une statistique qui devrait avoir du sens ! Nous attendons le texte particulier annoncé.
Télécharger la pièce jointe :Fiche d’évaluation des CTD
3 réponses à “Note de conjoncture N°6 : L’ÉVALUATION DES COLLECTIVITÉS TERRITORIALES DÉCENTRALISÉES EN QUESTION. ENTRE SATISFACTION ET RÉSERVES”
Merci pour cet éclairage.
Bon article. Le premier constat que je fais est que l administration publique centrale a peur des mauvaises performances des autorités de la décentralisation administratives , mais celle des autorités de la décentralisation technique, les entités publiques ou établissements où entreprises publics, ne la gêne . Donc leurs dg doivent voler impunément.
Secundo le contrôle par les autres parties prenantes ie les communautés vivant dans les communes est déjà prevu par la loi sur la décentralisation. Il revient donc à ces communautes d evaluer ces performances par rapport à leurs intérêts et si possible saisir le tribunal des comptes à ce titre. C est du travail pour nous les avocats. Mais est ce que certains le comprennent déjà pour s appreter ?
J’aborderai dans le même sens que vous, mais avec d’autres arguments qui amplifient vos différentes illustrations a propos de la qualité de la ressource humaine pour un suivi-évaluation de la mise en œuvre des plans de développement local des CTD. La première des choses c’est de reconnaître que la qualité des outils de collecte des données de suivi et d’évaluation, nécessitent des compétences de haut niveau et doté d’un conscience éthique très poussée. Imaginez vous que le planificateur réussisse et que les données qui arrivent sont incomplètes et/ou mal collectées c’est à dire toute les méthodes correctives auront des effets contradictoires. Raison pour laquelle ces compétences non seulement doivent être le plus proche possible des populations, mais doivent maîtriser le type d’information à prendre en compte être capable de savoir réajuster suite à une analyse objective les informations et les réorienté vers les besoins réels des différentes couches locales. Cette nouvelle RH, dois mieux appréhender les objectifs de Développement Durables et toujours les prendre en compte dans toutes les préoccupations locales et surtout en fonction des réalités environnementales de chaque localité. Sous réserve de la prise en compte du volet environnemental dans les outils de suivi, je reviens à vous pour la suite de ma contribution.