Quatre-vingt-douze entreprises et établissements publics. Deux cent quarante mandats nommés. Deux cent dix-sept profils passés au crible. Et une question simple, que le débat public pose rarement dans ces termes : qui sont, concrètement, les personnes qui dirigent le patrimoine économique commun des Camerounais et comment sont-elles choisies ?
C’est la question à laquelle répond le Volume 1 de la nouvelle série de la Professeure Viviane Ondoua Biwolé, « Cycle du pouvoir », dont le premier tome, Le casting du pouvoir, vient de paraître. Après le succès de la campagne #MandatsEchus237, qui avait documenté les mandats échus à la tête des entreprises publiques camerounaises, ce nouveau volume va plus loin : il ne se contente plus de constater, il explique comment on nomme (ou comment on devrait nommer) un directeur général d’entreprise publique.
Un benchmark sur quatorze pays, pas une opposition Afrique-Occident
Le volume s’ouvre sur une comparaison internationale conduite dans quatorze pays : huit africains (Cameroun, Maroc, Sénégal, Kenya, Afrique du Sud, Côte d’Ivoire, Gabon, Tunisie) et six membres de l’OCDE : France, Norvège, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, Suède, Corée du Sud. La démonstration centrale du travail est qu’opposer un modèle africain à un modèle occidental est trompeur : la vraie ligne de partage ne sépare pas les continents, elle sépare les systèmes où le conseil d’administration choisit réellement le dirigeant de ceux où l’exécutif décide seul et cette ligne traverse l’Afrique comme l’OCDE.
Le Kenya, par exemple, confie légalement la nomination du dirigeant exécutif au conseil d’administration, avec appel public à candidatures et comité de sélection, un régime que la jurisprudence a confirmé contraignant. La Norvège pousse le même principe encore plus loin : l’État choisit les administrateurs, mais c’est le conseil, seul, qui nomme et révoque le directeur général, sans intervention de l’actionnaire public dans ce choix précis.
Quatre circuits, une réalité : comment ça se passe vraiment au Cameroun
Au-delà du droit, l’ouvrage documente, entretiens à l’appui, quatre circuits concrets par lesquels une nomination se construit avant même la signature du décret : le circuit bureaucratique classique, qui remonte des ministères vers la présidence ; le circuit partisan, qui remonte du parti au pouvoir ; le circuit de proximité, qui part directement de l’entourage présidentiel ; et un quatrième circuit, plus diffus, celui du réseau communautaire.
Ce dernier trouve un éclairage précis dans la sociologie des organisations, à travers le concept du « marginal sécant » développé par Michel Crozier et Erhard Friedberg dès 1977 : un acteur stratégique, à l’interface entre le monde administratif, le monde politique et le monde communautaire, qui joue le rôle de passeur ou de « faiseur de rois » dans la construction d’une nomination. Le livre est clair sur un point : ce phénomène n’est pas une singularité camerounaise, on en retrouve des formes comparables en France, en Corée du Sud ou au Maroc. Ce qui distingue le Cameroun, c’est l’absence des deux contrepoids qui, ailleurs, en limitent les effets : un contrôle public a posteriori du choix opéré, comme l’audition parlementaire française, ou un comité de sélection interposé, comme au Kenya ou au Royaume-Uni.
La cartographie qui manquait : qui sont vraiment les 240 dirigeants ?
C’est l’apport le plus original de ce volume : pour la première fois, une cartographie complète du pouvoir dirigeant camerounais, construite sur 92 entités et 240 mandats nommés à trois niveaux : présidents de conseil, directeurs généraux, directeurs généraux adjoints. Sur les 217 profils documentés, trois corps professionnels concentrent 65 % de l’encadrement : les enseignants-universitaires (24,9 %), les administrateurs civils (21,2 %) et les ingénieurs (18,4 %).
Le résultat le plus frappant tient en un chiffre : 2,3 % seulement des dirigeants ont un profil de gestion ou de finance, alors même que la loi camerounaise, textes à l’appui, astreint explicitement les entreprises publiques à une exigence de rentabilité. Dans le secteur financier, l’adéquation entre le profil du dirigeant et le secteur dirigé tombe même à 10 %, le taux le plus bas de tous les secteurs étudiés.
L’étude révèle aussi un gradient hiérarchique inattendu : les administrateurs civils dominent la présidence des conseils (31 %) mais reculent nettement à la direction générale (15 %), tandis que l’adéquation entre profil et secteur suit exactement le chemin inverse, elle progresse de 25 % chez les présidents de conseil à 62 % chez les directeurs généraux adjoints. Autrement dit : sans l’avoir jamais formalisé dans un texte, la pratique camerounaise suit déjà, imparfaitement, la logique que recommande la littérature internationale en gouvernance.
Généraliste ou spécialiste ? Un débat tranché, pas à l’instinct
Le livre prend position sur un débat qui a récemment enflammé l’opinion publique camerounaise : un directeur général doit-il être un spécialiste du secteur qu’il dirige, ou un généraliste peut-il aussi bien faire l’affaire ? Sur la base de la littérature en management stratégique et de cinq études de cas internationales (dont Camtel, l’OCP marocain, Eskom, EDF et Equinor) la Professeure assume un parti pris documenté : au poste de directeur général, un profil d’administrateur civil pur, sans complément de compétence managériale ou sectorielle, présente des vulnérabilités réelles. Ce parti pris n’exclut personne par principe (les compétences complémentaires s’acquièrent par la formation) mais il refuse la présomption inverse, selon laquelle une carrière administrative élevée suffirait, à elle seule, à diriger une entreprise complexe.
Ce que ce volume propose, concrètement
Le livre ne s’arrête pas au diagnostic. Il propose des recommandations classées par horizon de mise en œuvre, dont plusieurs ne nécessitent aucune réforme législative : publier chaque année l’état des mandats en cours, établir des profils de poste publics avant toute nomination, généraliser les vérifications d’intégrité préalables, contractualiser systématiquement les objectifs de performance et, nouveauté issue directement de la cartographie, cibler activement le recrutement de profils financiers et gestionnaires là où l’écart est le plus criant.
Le Volume 1 de « Cycle du pouvoir » est disponible en téléchargement libre. Les Volumes 2 (la gestion du mandat) et 3 (la séparation du dirigeant) complèteront cette trilogie dans les prochaines semaines.
« Nommer un dirigeant n’est pas choisir un homme ou une femme : c’est choisir une procédure qui, elle-même, choisira. »
👉 Téléchargez le Volume 1 complet : https://edocsflow.com/d/volume-1-le-casting-du-pouvoir-reference-new
