BE PRESENT : ARRET DE TRAVAIL POUR CAUSE DE CORONAVIRUS CE QUE DOIT SAVOIR LE MANAGER

L’arrêt de travail ! Voilà une situation à laquelle seront confrontées les entreprises camerounaises du fait de la pandémie du coronavirus. Le gestionnaire est alors interpellé au premier plan. La fonction Gestion des Ressources Humaines indique des dispositions juridiques à respecter dans ce contexte. Outre l’encadrement juridique de la fonction GRH qui convoque le droit du travail, d’autres dispositions de la fonction RH sont directement convoquées notamment la dimension psychosociale, l’ergonomie, la santé et sécurité au travail et dans une certaine mesure la responsabilité sociale de l’entreprise face au coronavirus. Vous aurez compris, nous prenons le pas et sommes inscrits dans les conséquences de la pandémie du coronavirus sur l’emploi et dans les entreprises.

Le sujet qui nous intéresse ici est l’arrêt du travail. Il se matérialise par une résiliation du contrat préalablement établit ; une résiliation qui peut être à l’initiative de l’employeur ou à celle de l’employé ou d’une situation économique défaillante et visible de l’entreprise. Il peut aussi survenir à la suite d’un évènement jugé comme un cas de force majeure.

L’arrêt de travail est une situation qui peut être conçue comme ayant pour conséquence visible le non-respect des engagements pris ex ante par l’une des parties contractantes

Dans le contexte actuel du coronavirus, l’arrêt de travail de certains employés surviendra soit de la consigne du « confinement », soit du ralentissement de l’activité ou encore de la faillite des entreprises induite par cette crise. Cet arrêt peut aussi être le fait de l’employé soit par peur d’être contaminé (s’il estime que les conditions de sécurité ne sont pas réunies) soit pour incapacité à s’adapter aux nouvelles conditions de travail (télétravail par exemple).

Quelles sont les dispositions juridiques en vigueur ? Et comment s’y préparer en tant qu’employeur ou employé ? Cette interrogation prend un relief particulier en ce qui concerne la responsabilité contractuelle des entreprises, en raison de la survenance d’un cas de force majeure comme celui de la pandémie du coronavirus dont les effets sur les relations contractuelles ne sont pas neutres.

  • Les conditions d’arrêt de travail dans des conditions stables

L’arrêt de travail dans les conditions stables évoque une situation qui n’est pas conséquente à un évènement extérieur à la relation contractuelle entre un employeur et un employé. Dans ces conditions, le cadre juridique au Cameroun (code du travail et statut général de la fonction publique, exception faite des conventions collectives que nous n’avons pas analysées) constate l’arrêt de travail dans les conditions suivantes :

  • la suspension de fonctions (temporaire ou définitive) pour faute grave (art.108). Dans ce cas, l’employé perd ses droits à la rémunération, mais conserve la totalité des allocations familiales.
  • La cessation d’activités par démission, licenciement, révocation, admission à la retraite ou décès (articles 116 à 127). Chaque disposition donne droit à des traitements différents. En cas de conflit, l’inspection du travail peut être saisie pour la conciliation des parties. En cas de non-conciliation, le tribunal est saisi pour compétence.
  • Licenciement pour motif économique (art 40 du code du travail), nécessite l’intervention de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.
  • Cas de force majeure (art 2 al 5 du Code du travail).

Le cas spécifique du coronavirus qui occasionne l’arrêt de travail de fait dans les conditions de confinements ou d’arrêt pour risque de contagion appelle notre attention. Il relève d’une situation instable. Dans ce cas, un employé peut décider de rompre ses engagements contractuels s’il estime que l’entreprise n’a pas pris suffisamment de dispositions pour le protéger et que celle-ci présente par conséquent un danger pour sa santé. Ce qui pour lui, est un cas de force majeure. Dans le cas du confinement instruit par les autorités gouvernementales, l’employeur peut décider de rompre ses engagements contractuels pour cas de force majeure. Il convient d’apprécier comment nos dispositifs juridiques abordent la question de force majeure pour anticiper sur des impacts contractuels.

  • Arrêt de travail : cas spécifique de «force majeure»

Le cas de force majeure est décrit à l’article 2 al. 5 du Code du travail comme les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu’incendies, inondations, épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population.

Un cas de force majeure est un évènement à la fois imprévu, insurmontable et indépendant de la volonté d’une personne. Pour qu’il soit reconnu juridiquement comme tel, il faut qu’il soit imprévisible, irrésistible (insurmontable) et qu’il échappe au contrôle des personnes concernées. Cette situation dispense l’employeur et l’employé du respect des engagements contractuels pris ex ante.

Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut cesser à tout moment du fait d’un cas de force majeure ou d’accord des parties constaté par écrit. Lorsqu’il s’agit d’un cas de force majeure, le contrat est suspendu pendant une durée correspondant au chômage technique (art.32), dans la limite de six (6) mois maximum (interruption collective de travail, totale ou partielle). Les dispositions liées à ce chômage stipulent qu’à défaut de convention collective, les conditions d’indemnisations sont déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail (art 33 al. 3). La pandémie du Covid-19 peut être gérée dans la rubrique des catastrophes[1]. Deux précautions sont donc envisageables :

  1. Pour les fonctionnaires, il est difficile d’envisager un arrêt du travail de l’État. L’employé peut, s’il estime que sa vie est en danger et que son employeur n’a pas pris les dispositions nécessaires pour le protéger, décider de rompre le contrat. Il pourrait alors inscrire sa démarche dans une logique de rupture classique consacrée dans le statut général de la fonction publique. Plus astucieusement, plusieurs modalités peuvent être utilisées : le congé sabbatique, la mise en disponibilité ou la retraite anticipée dans les conditions requises. Il revient donc à l’employé de faire son analyse coûts/avantages et de prendre la décision qui est à son avantage.
  2. Pour les contractuels, de la fonction publique ou des entreprises privées, si des dispositions de cas de force majeure sont prises en compte dans le statut et si elles sont conformes à la loi, elles s’appliquent.

L’employé peut également envisager un arrêt du travail s’il estime que l’entreprise n’a pas pris des dispositions pour protéger sa santé. En cas de conflit d’appréciation, l’inspection du travail est sollicitée. Si les conditions de force majeure ne sont pas prévues, l’entreprise se référera à l’article art 33 al 3 du Code du travail et sollicitera l’arrêté du ministre chargé du Travail qui fixera les modalités et montants d’indemnisation.

Reconnaissons que les cas d’arrêt de travail pour motif de confinement à la suite d’une catastrophe naturelle ou sanitaire sont assez rares dans les dispositifs juridiques. Cependant, certains pays comme la France, l’Italie et l’Espagne proposent des modifications contextuelles factuelles de leurs codes, textes et lois, avec des projets de loi qui visent autant le secteur économique que celui de la santé. Par exemple, en France, un projet de loi d’urgence contre le Covid-19 a été débattu à l’Assemblée nationale ce jeudi 19 mars 2020. Il a pour principal but de mettre en place un « état d’urgence sanitaire ». Les dispositions prises par rapport aux activités des organisations et entreprises ainsi que les incidences sur la rémunération du personnel sont diverses, allant de l’intervention directe du gouvernement, à la mise en place d’un système de travail propre à l’entreprise, en occurrence le télétravail, le plus préconisé.

L’article L1222-11 du code de travail français stipule qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En cas d’incapacité de l’employé à « télétravailler », l’employeur est en droit, de déclarer l’arrêt de travail du concerné. Celui-ci sera indemnisé par l’assurance maladie, et ce dès le premier jour du confinement.

Ensuite, l’entreprise étant responsable de la sécurité et de la santé de son employé dans ses locaux, celle-ci est dans l’obligation d’accepter son droit dit de retrait, s’il estime qu’elle présente un danger grave et imminent sur sa santé et sa vie. Ce droit de retrait ne souffre d’aucune sanction et d’aucune retenue de salaire. D’autre part, l’entreprise peut imposer un chômage partiel à ses employés. Dans ce cas précis, elle est dans l’obligation légale de reverser une indemnité correspondant à 70% de la rémunération brute du salarié.

Toutefois, dans le cadre de la pandémie du coronavirus actuelle, le gouvernement français a mis à la disposition des entreprises un soutien à la trésorerie de l’entreprise. Il prend en charge tous les coûts des chômages partiels versés aux employés, dans la limite cependant de 4.5 fois le SMIC[2]. Nul doute que d’autres dispositions seront prises pour assurer à la fois la sécurité de l’employé et la stabilité financière de l’entreprise. Le défi est de faire face à la catastrophe sanitaire tout en assurant la viabilité de l’économie.

Dans les autres pays comme au Cameroun, ces questions sont inévitables. Pour l’instant, le confinement n’est pas instruit par les autorités camerounaises, mais le ralentissement de l’activité est perceptible. La fermeture des frontières de nos partenaires économiques a une incidence sur l’activité économique et impacte certaines entreprises. Comme les conséquences de cette pandémie seront dommageables pour les entreprises camerounaises, la Commission nationale consultative du travail devra se prononcer dans le cas où les conventions collectives de certains secteurs sont muettes sur le cas de force majeure. Ce travail peut déjà être anticipé !

Cette pandémie de coronavirus offre une opportunité d’analyse théorique intéressante. Elle autorise à convoquer la théorie exonératoire dans le cadre de l’exécution d’une responsabilité contractuelle, considérant la pandémie comme un cas de force majeure. Il s’agit alors de ne pas seulement être figé sur le respect de la règle, mais de tenir également compte de la réalité matérielle de l’entreprise. Les réalités ne seront pas les mêmes pour les petites et les grandes entreprises, pour les entreprises de différents secteurs ou de différentes localités.

[1] Le plan national de contingence du Cameroun de 2011 précise les catastrophes auxquelles peuvent être confrontées le pays notamment : les éruptions volcaniques ; les émanations de gaz ; les tremblements de terre ; les tsunamis ; les chutes de météorite ; la rupture de barrages naturels ; les mouvements de terrain ; les épidémies ; les maladies à potentiel épidémique ; les grippes épidémiques ; les épizooties soles pestes animales ; les intoxications alimentaires, etc.
[2] https://www.santemagazine.fr/actualites/actualites-sante/coronavirus-covid-19-quelle-prise-en-charge-pour-les-salaries-obliges-de-rester-chez-eux-432401

2 commentaires

  1. Merci Professeur pour ces éléments d’anticipation des mesures d’ajustements en matière de droit du travail.

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